Efikasno upravljanje ljudskim resursima (HRM) je neophodno u današnjem korporativnom svijetu za privlačenje i zadržavanje vrhunskih talenata uz stvaranje ugodnog radnog okruženja koje podstiče produktivnost i inovacije. Potražnja za ljudskim resursima je na vrhuncu, stoga potražnja za HR poslovima vrtoglavo raste. Gledajući unaprijed u 2023. i njene izazove, organizacije će morati riješiti nekoliko pitanja ljudskih resursa kako bi ostale konkurentne i profitabilne.
U ovom blogu ćemo identificirati neke od glavnih prepreka za ljudske resurse s kojima bi se kompanije mogle suočiti, a istovremeno ćemo predložiti rješenja.
Sadržaj
Koji su glavni problemi ljudskih resursa s kojima se organizacije suočavaju 2023. godine?
Glavni problemi ljudskih resursa sa kojima se organizacije suočavaju su navedeni u nastavku:
1. Usklađenost sa zakonima i propisima
Usklađenost sa zakonima o zapošljavanju u razvoju je uporna borba za vlasnike preduzeća. Neki će možda odlučiti zanemariti ove zakone, pod pretpostavkom da se ne odnose na njihova mala preduzeća. Međutim, zanemarivanje usklađenosti može rezultirati revizijama, tužbama i potencijalnom štetom za kompaniju.
Rješenje:
Bez obzira na veličinu vašeg poslovanja, ključno je osigurati usklađenost s lokalnim, državnim i saveznim zakonima o radu. Propisi pokrivaju širok spektar oblasti, od prakse zapošljavanja do isplate plata i bezbednosti na radnom mestu. Korisna polazna tačka je da pregledate Vodič za zakon o zapošljavanju Ministarstva rada SAD. Biti informisan o zakonskim zahtjevima osnovna je odgovornost svakog poslovanja.
2. Promjene upravljanja
Kako preduzeća rastu, strategije, strukture i interni procesi se razvijaju. Zaposleni se mogu boriti da se prilagode ovim promjenama, što često dovodi do smanjenja produktivnosti i morala tokom perioda tranzicije.
Rješenje:
Efikasna komunikacija je ključna prilikom uvođenja i implementacije promjena u vašoj kompaniji. Redovni sastanci osoblja mogu poslužiti kao platforma za objašnjenje prednosti ovih promjena vašem timu. Kada zaposleni razumiju obrazloženje, proces i vremenski okvir za promjenu, vjerojatnije je da će to prihvatiti.
3. Razvoj liderstva
Značajan broj kompanija muči se sa implementacijom efektivnih programa razvoja liderstva. U nedavnoj studiji, 36% kompanija je priznalo da su njihove prakse razvoja liderstva ispod prosjeka.
Rješenje:
Podsticanje razvoja liderstva je od vitalnog značaja za održavanje vašeg menadžerskog tima angažovanog i motivisanog dok ga pripremate za veće odgovornosti. Učinite razvoj liderstva dijelom vaše organizacijske kulture. Stvorite prilike za menadžere da svakodnevno iskoriste svoje snage, postavljajući ciljeve koji ih motiviraju i omogućavaju im da usavrše svoje vještine.
4. Obuka i razvoj radne snage
Ulaganje u obuku i razvoj zaposlenih na nižem nivou je uobičajen izazov za ljudske resurse, posebno za mala preduzeća sa ograničenim resursima. Zaposleni na prvoj liniji, koji su često najteži radnici, mogu imati poteškoća da nađu vremena za obuku.
Rješenje:
Obuka i razvoj ne moraju biti dugotrajni ili skupi. Uključite menadžere i više rukovodstvo u mentorstvo zaposlenih na nižem nivou. Ponudite online kurseve obuke, omogućavajući zaposlenima da uče sopstvenim tempom. Ulaganjem u svoju radnu snagu, njegujete lojalan i produktivan tim.
5. Prilagođavanje inovacijama
Tehnološki napredak je konstantan, a preduzeća se moraju brzo prilagođavati kako bi ostala konkurentna. Vlasnici malih preduzeća suočavaju se sa izazovom da nateraju zaposlene da prihvate inovacije i nauče nove tehnologije.
Rješenje:
Efikasna komunikacija je neophodna prilikom uvođenja bilo kakve promjene. Pobrinite se da vaš tim razumije svrhu, vrijeme i implementaciju inovacija. Postavite jasne ciljeve za usvajanje novih inicijativa i obezbedite neophodnu obuku kako biste zaposlenima omogućili udobnost sa tehnologijom.
6. Kompenzacija
Strukturiranje kompenzacija zaposlenih predstavlja izazov za mnoge kompanije, posebno mala preduzeća koja se takmiče sa većim kolegama i korporacijama sa značajnim budžetima za plate. Dodatni troškovi, kao što su beneficije, obuka i porezi, mogu značajno premašiti platu zaposlenog.
Rješenje:
Iako je plata važna, ona nije jedini faktor za kandidate za posao. Uspostaviti sistem nagrađivanja zaposlenih za izvanredan učinak, obezbjeđujući kompenzaciju iznad njihove osnovne plate. Razmislite o ponudi poticajnih programa poput podjele profita ili bonusa, stvarajući dobitnu situaciju i za zaposlene i za kompaniju.
7. Razumijevanje paketa pogodnosti
Razumijevanje i upravljanje paketima beneficija, posebno nakon Zakona o pristupačnoj njezi, može biti složeno za mala preduzeća. Rastući troškovi zdravstvene zaštite zahtijevaju pažljivo razmatranje kako uravnotežiti ove troškove između poslodavca i zaposlenih.
Rješenje:
Mala preduzeća sa manje od 50 zaposlenih imaju nekoliko opcija za pružanje zdravstvenih beneficija. Jedan od pristupa je kupovina plana preko tržišta Small Business Health Options Program (SHOP), koji može pružiti porezne kredite za nadoknadu troškova. Uz to, razmislite o ponudi alternativnih pogodnosti kao što su neograničeno vrijeme godišnjeg odmora, fleksibilno radno vrijeme, wellness programi i beneficije za putovanja na posao, koje mogu biti isplative i privlačne današnjoj radnoj snazi.
8. Regrutovanje talentovanih zaposlenih
Zapošljavanje talentovanih zaposlenika je značajno ulaganje vremena i resursa, što često predstavlja izazov za vlasnike preduzeća jer balansiraju svakodnevno poslovanje sa potrebom da pronađu prave ljude.
Rješenje:
Jedna efikasna strategija za pronalaženje pravih zaposlenih je saradnja sa kompanijom za zapošljavanje. Ove agencije često pružaju rješenja za privremeno zapošljavanje, omogućavajući preduzećima da procijene nove zaposlene uz minimalan rizik. Ovaj pristup štedi vrijeme, novac i smanjuje frustraciju, a može čak i dovesti do otkrivanja budućih rukovodilaca ili poslovnih partnera.
9. Zadržavanje talentovanih zaposlenih
Zadržavanje talentovanih zaposlenih je stalna briga, posebno za male kompanije sa ograničenim resursima za konkurentne pakete beneficija.
Rješenje:
Strukturirani procesi onboarding značajno utiču na zadržavanje zaposlenih. Istraživanja pokazuju da strukturirano onboarding povećava vjerovatnoću da će zaposleni ostati u kompaniji tri ili više godina. Implementacija dobro strukturiranog procesa onboardinga je ključna za zadržavanje vrijednih talenata.
10.
Održavanje raznovrsne radne snage, koja obuhvata različite generacije, etničke grupe i kulture, predstavlja stalni izazov za mala preduzeća. Zanemarivanje različitosti može dovesti do pravnih posljedica zbog problema uznemiravanja.
Rješenje:
Promoviranje kulture timskog rada i poštovanja ključno je za podsticanje pozitivnog i produktivnog radnog okruženja. Osim toga, implementacija programa obuke o različitosti je ključna, jer su poslodavci odgovorni za postavljanje standarda ponašanja na radnom mjestu. Rano uspostavljanje standarda i sistema odgovornosti može ublažiti potencijalne probleme.
11. Angažman zaposlenih
Angažman zaposlenih se odnosi na posvećenost zaposlenih prema svom poslu, svojoj organizaciji i ciljevima. Mala preduzeća se često bore da održe motivaciju i angažovanje zaposlenih, što dovodi do niže produktivnosti i zadovoljstva poslom.
Rješenje:
Kako bi odgovorili na ovaj izazov, mala preduzeća mogu implementirati različite strategije. To uključuje pružanje mogućnosti za razvoj Lista e -pošte industrije vještina, priznanje i nagrađivanje zaposlenika za njihov doprinos, promoviranje otvorene komunikacije i povratnih informacija, te stvaranje pozitivnog radnog okruženja u kojem se zaposleni osjećaju cijenjeno i cijenjeno.
12. Ocjena rada i povratne informacije
Efikasno vrednovanje i pružanje povratnih informacija o učinku zaposlenih može biti izazov za mala preduzeća. Bez formalnog sistema, to može dovesti do nejasnih očekivanja, demotivacije zaposlenih i potencijalnih sukoba.
Rješenje:
Mala preduzeća mogu uspostaviti strukturirani proces ocjenjivanja učinka. Ovo uključuje postavljanje jasnih očekivanja učinka, vođenje Docht Pietra it echt allegear? redovnih sesija povratnih informacija i postavljanje ciljeva za poboljšanje. Pružanjem konstruktivnih povratnih informacija i priznavanjem postignuća, vjerojatnije je da će zaposleni ostati motivirani i usklađeni s ciljevima kompanije.
13. Planiranje sukcesije
Planiranje sukcesije uključuje identifikaciju i youtube user razvoj budućih lidera unutar organizacije. Mala preduzeća se često bore s ovim izazovom, jer možda nemaju jasan plan za ispunjavanje ključnih uloga kada zaposleni odu ili odu u penziju.
Rješenje:
Mala preduzeća bi trebala kreirati plan sukcesije koji navodi potencijalne kandidate za rukovodeće pozicije i pruža mogućnosti obuke i razvoja kako bi ih pripremili za te uloge. Imajući jasnu strategiju sukcesije, kompanije mogu osigurati glatku tranziciju kada ključni zaposleni odu.
